Bewerbungsgespräche erfolgreich führen(11.01.2011)

Zehn Fehler bei Vorstellungsgesprächen - und wie Sie es besser machen

Bewerbungsgespräche sind Schlüsselmomente, um Eignung zu prüfen und offene Stellen richtig zu besetzen. Als Personalberater haben wir reichlich Erfahrung mit Bewerbungsgesprächen – und damit, was schief laufen kann. Hier die zehn  häufigsten Fehler im Gespräch und was man stattdessen tun kann.

1. Fehler: Das hohe Ross
Interesse bei den Bewerbern wecken
Gute Fachleute sind Mangelware, das gilt nicht nur für Ingenieure. Wer sich keine Mühe gibt, bekommt keine guten Mitarbeiter. Bewerbungsgespräche sind auch Werbegespräche; es gilt, den Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen. Das geht nicht, wenn Sie vom hohen Ross des Arbeitgebers sprechen und die Kandidaten verschrecken. Es ist keine Gnade, dass jemand bei Ihnen arbeiten darf. Gerade Fachabteilungsleiter, die nicht im Personalgeschäft zu Hause sind, machen dabei gravierende Fehler. Sie sind häufig nicht in der Lage, das Interesse des Kandidaten zu wecken. Bevor Ihre Wunschkandidaten der Reihe nach von sich aus absagen, verzichten Sie lieber auf überzogene Selbstdarstellungen. Nehmen Sie es als Verkaufs- und Kaufverhandlung zwischen Gleichen, persönlich wie geschäftlich.

2. Fehler: Mangelnde Vorbereitung
Profile, Struktur und Standards in die Auswahl bringen
Gute Mitarbeiter sind für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend. Fehlbesetzungen können zum Verhängnis werden. Es lohnt sich, vorher Zeit und Hirn zu investieren, wen man genau sucht. Was soll der neue Mitarbeiter können, was für ein Typ soll er sein und was erwarten wir von ihm? Sie müssen wissen, was Sie wollen, was Sie nicht wollen und wie Sie Ihre Kandidaten vergleichen können. Dazu brauchen Sie Standards und Strukturen. Erstellen Sie sich ein Anforderungsprofil, das Ihnen wie ein Leitfaden durch Ihre Gespräche hilft. Eine solche Struktur ist Ihrer Meßlatte, an Hand der Sie die einzelnen Kandidaten untereinander vergleichen. Eloquente Bewerber nehmen Ihnen nicht so leicht das Heft aus der Hand, Schaumschläger und Aufschneider lassen sich eher durchschauen.

3. Fehler: Falscher Gesprächsaufbau
Über die Stelle erst reden, wenn Sie ein Bild vom Bewerber haben
Das Bewerbungsgespräch ist Ihre Chance, dem Bewerber hinter die Fassade zu schauen. Sie können prüfen, ob und wieweit der Kandidat Ihr Anforderungsprofil erfüllt. Um diese Chance richtig zu nutzen, müssen Sie das Gespräch jedoch geschickt führen und dürfen sich nicht in die Karten schauen lassen. Der Bewerber sollte nicht die Möglichkeit haben, Ihnen bloß nach dem Mund zu reden. Alles dreht sich um den Bewerber, bewusst wird erst später  über die neue Tätigkeit und Ihr Unternehmen geredet.  Wenn der Bewerber am Anfang des Gesprächs ausführlich über die neue Stelle informiert wird, verzerrt sich sein Antwortverhalten. Er weiß, was von ihm erwartet wird. Er sagt, was Sie hören wollen – aber das hilft Ihnen nicht weiter.

Aufbau Bewerbungsgespräch:

  • Begrüßung und small-talk
  • Unternehmensdarstellung
  • Bewerber erzählt seinen Werdegang
  • Ihre Fragen zu Lebenslauf (z.B. Gründe Studium, Ausbildung, Wechsel)
  • Ihre Fragen zu speziellen Fähigkeiten (z.B. Erfahrungen, Herausforderungen)
  • Ihre Fragen zu Charakter (Problem- und situationsspezifisch, nicht allgemein)
  • Ihre Fragen zu dem, wie der Bewerber sich die neue Stelle vorstellt
  • Vorstellung der ausgeschriebenen Stelle
  • Ihre Fragen zu typischen Herausforderungen im neuen Job
  • Fragen des Bewerbers

4. Fehler: Allgemeinplätze zu Stärken und Schwächen
Wie ich mich verhalte, so bin ich
Fragen nach Stärken und Schwächen sind ein beliebtes Steckenpferd von Personalern. Diese Fragen liefern kaum verwertbare Ergebnisse. Es ist doch gerade die Aufgabe des Interviews, dies herauszufinden. Die meisten wissen selbst nicht, was Ihre Stärken und Schwächen sind. Auf die Frage nach den Schwächen gibt es normalerweise die Standardantwort der Ungeduld, vielleicht originell verpackt als „Ich kann morgens nicht lange ausschlafen“. Das hilft so nicht weiter. Das sind Allgemeinplätze, welche die künftige Leistung wenig einschätzen helfen. Besser ist es herauszufinden, wie sich Charakter und Typ des Bewerbers in konkreten Situationen zeigen. Fragen Sie z.B. nach, was denn „Führungsstärke“ heißt, wenn es um die verfahrene Situation x geht. Nutzen Sie anregende Fragestellungen, die den Betrachter aus der Reserve holen: „Malen Sie sich mal einen Job, wie sähe der aus?“.

5. Fehler: Qualifikationen bewerten
Wissen, was zählt und was nicht
Klar, man will die Besten einstellen. Nur wer sind die Besten? Die mit den besten Qualifikationen. Nur sind bestimmte Qualifikationen wichtiger als andere – und im Laufe der Zeit erledigen sich manche in Ihrer Aussagekraft. Schulzeugnisse sind nach fünfzehnjähriger erfolgreicher Tätigkeit und abgeschlossenem Studium schlicht nicht mehr relevant. Und grundsätzlich: Zensuren allein sind es nicht, die die Persönlichkeit ausmachen. Motivation schlägt Talent; Noten als Entscheidungskriterium geben zwar eine leichtfällige Orientierung, sind aber mit Vorsicht zu genießen. Es ist hinlänglich kritisiert worden, ob ein Numerus Clausus unbedingt auch die besseren Mediziner hervorbringt. Wer das Handwerk des Tischlers erlernen möchte, für den sind die Noten in Religion und Gemeinschaftskunde schlicht egal. Breite Ausbildung, breites Interesse, gesunde Neugierde, Offenheit, Einsatz und Ausdauer, dazu Überzeugungskraft und Einfallsreichtum – darauf gilt es zu achten. Mit geübtem Blick können sie das bei einem Bewerbungsgespräch erkennen.

6. Fehler: Gruppenassessment
Individuelle Gespräche leisten mehr
Gruppenassessments sind eine Sünde am Menschen. Intensive Gespräche direkt mit dem jeweiligen Kandidaten leisten bessere Arbeit und sind nur durch ein Einzelnassessment sinnvoll zu ergänzen. Ein aussagekräftiges Auswahlverfahren ist mehrstufig, aufgebaut aus Interviews mit dem Berater, dem Personaler und dem Geschäftsführer bzw. Fachabteilungsleiter. In diesen Gesprächen lassen sich Situationen nachbilden, die nach dem Muster „Was machst Du, wenn… ?„ den Bewerber individuell und auf die Stelle zugeschnitten testen. Gruppen AC erstellen nur ein allgemeines Persönlichkeitsprofil, gewonnen unter künstlichen Bedingungen. Sie ignorieren, wie stark die Leistungen jedes Einzelnen vom jeweiligen Umfeld und der jeweiligen Aufgabe abhängen. Dieses Katalogisieren ist Unsinn. Wir bieten daher nur Einzelassessments an und auch diese lehnen wir als alleinige Beurteilungsgrundlage ab. Es kommt auch auf die Aufgabe und das Umfeld an, die einen Mitarbeiter erfolgreich macht.

 

7. Fehler: Fehlende Vergleichbarkeit
Gespräche richtig auswerten und die Ergebnisse vergleichen
Zuviele Gespräche auf einmal machen die Entscheidung nicht einfacher. Und fehlende Auswertungen lassen auch gut geführte Gespräche ohne  Ergebnisse  enden. Wenn Sie aussagekräftig beurteilen und vergleichen wollen, müssen Sie die Gespräche nachbereiten. Häufig nützen Notizen von Antworten und prägnantem Gesprächsverhalten weiter, um sich an den einzelnen Bewerber richtig zu erinnern. Schlüsseln Sie Ihren Gesamteindruck nach Kriterien auf, die Sie in Ihrem Anforderungsprofil erwarten. Meist zeigt sich dann in neutralerem Licht, welcher Bewerber besser geeignet ist.

8. Fehler: Bauchgefühl ignorieren
Die Chemie muss stimmen
Stellen Sie sich vor: Der Bewerber sitzt vor Ihnen wie der Meister persönlich, schwadroniert über Heldentaten und sein Blatt voller Qualifikationen. Er ist fachlich sicherlich erstklassig. Doch ist er Ihnen sympathisch? Können Sie sich vorstellen, mit ihm zu arbeiten? Sie kontern mit der Gegenfrage „Und was können Sie nicht?“, entwaffnend fällt dem Herrn die Kinnlade herunter. In der Regel lässt sich ziemlich sicher feststellen, ob die fachlichen Qualifikationen stimmen. Ob der Bewerber menschlich passt, ist ein Bauchgefühl. Die Chemie muss stimmen, da helfen keine Assesments. Aber wir. Ich frage häufig nach dem Gespräch „Können Sie den leiden“, wenn Sie fünf Sekunden zögern, vergessen wir es lieber.

9. Fehler: Prozessverschleppung
Der Ablauf muss zügig vom statten gehen
Hat sich ein Kandidat erst einmal entschieden eine neue Herausforderung anzunehmen, wird er sich auch anderweitig orientieren. Deshalb lassen Sie sich mit den Verstellungsterminen nicht alle zu lange Zeit. Wer länger als 14 Tage braucht, um einen Kandidaten zur Vorstellung einzuladen, bringt ihm nicht die notwendige Wertschätzung entgegen. Uns sind schon viele Kandidaten abgesprungen, weil  Unternehmen die Notwendigkeit der zügigen Abwicklung unterschätzt haben.

10. Fehler: Fehlende Routine
Beratung einholen, Hilfe hinzuziehen
Womit wir zum Abschlußfehler kommen: Sich nur auf sich selbst verlassen. Sie brauchen Routine, Erfahrung und einen sicheren Blick, wenn Sie aussagekräftige Gespräche führen wollen und nicht vom eloquentesten Bewerber geblendet werden wollen. Bedenken Sie – eine Fehlbesetzung ist alle Mal teurer als weitere Hilfe. Ziehen Sie einen erfahrenen Kollegen zu den Gesprächen hinzu – oder fragen Sie uns. Als Personalberater sind wir Profis auf diesem Gebiet und helfen Ihnen gern. Wir sind gut eingearbeitet darin, Persönlichkeiten zu erfassen und zu durchleuchten, Qualifikation und Eignung einzuschätzen und Ihnen auch geeignete Kandidaten vorzustellen.

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